Ruang Lingkup Manajemen Personalia Menurut Para Ahli

Pengertian Manajemen Personalia

Secara etimologi Manajemen Personelia terdiri dari dua kata, yaitu Manajemen berasal dari bahasa inggris ”manag” yang artinya mengatur, dan Personalia yang artinya anggota. Sedangkan secara terminologi personalia yang dimaksud disini adalah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, dan para wakil siswa/mahasiswa. Termasuk para manager pendidikan yang mungkin dipegang oleh beberapa guru. Tidak hanya mereka yang paling aktif dalam proses pendidikan yaitu para guru dan karyawan namun wakil siswa seperti anggota OSIS atau Senat Mahasisawa serta alumni juga dapat dimasukkan sebagai personalia pendidikan karna paling tidak mereka dimintai umpan balik dalam mengambil keputusan atau dapat berpartisipasi dalam lembaga pendidikan.

Fungsi Manajemen Personlia
Fungsi Manajemen Personlia

Artikel Lainnya : Struktur Teks Negosiasi


Prinsip Dasar Manajemen Personalia

Kepala Sekolah sebagai top leader di sekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal. Adapun efektif disini menyangkut hal-hal yang bersifat ekstren yaitu kwalitas jasa pelayanan yang mempuyai pengaruh pada dunia luar yang dilayani oleh organisasi tersebut.

Dan untuk mengukur seberapa efektifkah organisasi tersebut maka caranya dengan memperhatikan dua faktor yaitu seberapa besar pencapaian sasaran dan bagaimana kualitas jasa pelayanan. Sedangkan efisien disini berorientasi pada hal-hal yang bersifat intren yakni berkaitan dengan energi, kegiatan dan vitalitas dalam organisasi. Adapun indikatornya yaitu kerjasama, motivasi, prosedur-prosedurnya, dan supervisi.

Manjemen Personalia Adalah
Manjemen Personalia Adalah

Untuk itu kepala sekolah setidaknya mempunyai prinsip dasar yang harus dipegang dalam menerapkan manejemen personalia agar tercapai tujuan penyelenggaran pendidikan, yaitu:

  1. Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga.
  2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah.
  3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta prilaku manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah.
  4. Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Dalam proses rekrutmen dan pembinaan struktural staf sekolahlah yang terlibat dan harus bertanggung jawab. Sementara itu, pembinaan profesional dalam rangka pembangunan kapasitas dan kemampuan kepala sekolah serta pembinaan ketrampilan guru dalam mengimplementasikan kurikulum termasuk staf kependidikan lainnya yang dilakukan secara terus menerus atas inisiatif sekolah.

Personalia pendidikan yang kreatif dan berpartisipasi aktif dalam pengembangan organisasi sangat dibutuhkan. Akibat tuntutan perubahan zaman maka merekalah orang yang mampu mempertahankan kelangsungan organisasi dari kepunahan. Kemudian untuk membina kreatifitas dan partisipasi maka dengan  memberi kesempatan dan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas tertentu yang bersifat nonrutin inilah menjadi cara pembinaan tersebut.

Artikel Lainnya : Unsur dan Pola Kalimat


Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan manjeman personlia di bagi menjadi beberapa, diantaranya sebagai berikut :

Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan Manajemen Personalia

  • Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen personalia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Organisasi atau perusahaan bisnis merupakan bagian yang integral dari kehidupan masyarakat. Perusahaan akan menjadi efektif selama menjalankan aktivitas yang dibutuhkan masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan, faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan kemajuan organisasi.


  • Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara:

  • Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
  • Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
  • Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
  • Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
  • Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.

Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian karyawannya dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka. Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja, walaupun organisasi itu mampu bertahan.

Artikel Lainnya : Contoh Kalimat Perintah


  • Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Departemen sumber daya harus mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang baru.


  • Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan.

Konflik antartujuan organisasi dapat menyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase. Dengan demikian, aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan bisnis.


Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut beberapa para ahli, diantaranya sebagai berikut :


Menurut Prof. Edwin B. Filippo

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.


Menurut Hani Handoko

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Artikel Lainnya : Contoh Paragraf Persuasif


Fungsi Manajemen Personalia

Diantaranaya fungsi fungsi Manajemen Personalia sebagai berikut :


  1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam danoleh suatu organisasidalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.


  1. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.


  1. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

Artikel Lainnya : Cara Mengapresiasi Karya Seni Rupa


  1. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Artikel Lainnya : Pengertian Observasi Menurut Para Ahli


  1. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata.

Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.


  1. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

  1. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.


  1. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.


  1. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.


Peran Manajemen Personalia

Suatu lembaga pendidikan dalam memajukan kualitas pendidikan yang sedang ditanganinya untuk mencapai tujuan pendidikan maka membutuhkan peran dari masing-masing menejemen sesuai dengan bidangnya. Manajemen personalia merupakan bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi, yang menjadi salah satu sub sistem manajemen.

Adapun tugas manajer dalam mewujudkan keberhasilan pendidikan yakni ia harus memperhatikan segala sesutu mengenai personalia mulai dari merencanakan, merekrut, menyeleksi, meneliti untuk perbaikan hingga memberhentikan atau memberi pensiun pegawai hal tersebut dilakukan karna merupakan kunci keberhasilan pendidikan.

Terkadang, meskipun secara konsep personalia pendidikan merupakan kunci keberhasilan pendidikan namun faktanya mereka kurang mendapat perhatian dari manajer. Pembahasan dalam rapat-rapat atau seminar hanya membahas mengenai kurikulum mengenia proses belajar mengajar, namun pembahasan mengenai bagaimana cara agar proses belajar mengajar dapat dilaksanakan oleh tenaga pengajar hampir tidak pernah dibahas.

Maka dari itu untuk menghindari penyebab kegagalan inovasi dalam proses belajar mengajar sebaiknya para manager pendidikan memberikan perhatiannya kepada personalia yang sama besarnya dengan sub sistem manajemen yang lain. Diharapkan dengan perhatian yang sama besar, manajer dapat mewujudkan perilaku organisasi pada setiap anggota organisasi.

Manajer dapat melakukan tugas bila ia melaksanakan peranannya dengan sebaik-baiknya. Peranan manajer dalam apel personalia ialah memiliki angan-angan sosial, sebagai konselor, pendamai, tukang bicara, pemecah masalah, agen perubahan, rasio personalia, tugas campuran, dll.

Maksud dari angan-angan sosial disini yaitu manager dapat menegakkan prinsip-prinsip kemanusiaan, memperhatikan moral dan etika bawahannya, membuat para bawahan tertarik akan tugas, dan meningkatkan kesejahteraan mereka.

Manager akan bertindak sebagai konselor terhadap masalah-masalah pribadi, bertindak sebagai pendamai jika terdapat pertentangan antar kelompok, dan ia akan berusaha memecahkan masalah yang timbul dalam organisasi.

Sebelumnya telah dijelaskan bahwa managemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendaya gunakan tenaga kependididkan secara afektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.

Sehubungan dengan itu selain peran pendidik di atas juga peran manager yang harus dilaksanakan  di antaranya menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan pengembangan karier tenaga kependidikan, menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.

Dalam managemen personilia tidak hanya manager saja yang mendaya gunakan lembaga pendidikan namun tenaga kependidikan pun mempunyai peran dalam memajukan sekolah yang mencakup perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, kompensasi, dan penilaian pegawai.

Agar apa yang diharapkan tercapai maka perlu dilakukan dengan baik dan benar, dengan tenaga kependidikan yang diperlukan yaitu tenaga yang mempunyai kualivikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk  menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif dan kualitatif untuk sekarang dan masa depan dalam penyusuanan rencana yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi.

Untuk itu sebelum menyusun rencana perlu dilakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan untuk memperoleh diskripsi pekerjaan. Kemudian pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk itu dilakukan kegiatan rekruitmen yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.

Kebutuhan akan jumlah tenaga kependididkan memang sudah direncanakan oleh pemerintah untuk jangka waktu tertentu dengan maksud pemerintah mencetak guru-guru sementara yang disebut program diploma. Dalam hubungan ini para manager pendidikan tinggal menerima rincian dari pemerintah yang menjadi masalah ialah belum semua lembaga pendidikan menerima dan memiliki tenaga-tenaga kependidikan yang mencukupi.

Adapun fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini terdapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karir pegawai. Kemudian mengenai pemberhentian pegawai merupakan fungsi personelia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai.

Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil sebab-sebab pemberhentian pegawai dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis: pemberhentian atas permohonan sendiri , pemberhentian oleh dinas atau pemerintahan, dan pemberhentian sebab lain-lain.

Mengenai fungsi kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi pada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji atau dapat juga berupa tunjangan , fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.

Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut sistem penilaian pegawai secara objektif dan akurat sangat diperlukan. Penilaian prestasi individu dan peran sertanya dan kegiatan sekolah merupakan penilaian yang di fokuskan kepada tenaga pendidik.

Tugas kepala sekolah kaitannya dengan managemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah tetapi juga tujuan tenaga kependidikan secara pribadi untuk itu pengerjaan instrumen pengelolaan tenaga kependidikan merupakan tugas yang harus dilakukan oleh kepala sekolah.

Artikel Lainnya : Paragraf Narasi : Pengertian, Jenis dan Contoh


Tanggung Jawab Manajemen Personalia

Kaitannya dengan tanggung jawab manajemen personalia, hal ini yang paling berperan adalah kepala sekolah. Ada tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah sebagai  tanggung jawab dalam pengembangan tenaga di Sekolah yaitu peningkatan profesionalisme, pembinaan karir, dan kesejahteraan.


Peningkatan Profesionalisme

Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat dilakukan melalui:

  • Mengikutsertakan guru/staf pada pelatihan yang sesuai. Mereka yang selesai mengikuti pelatihan harus menularkan pengetahuannya kepada yang lain.
  • Sekolah perlu menyediakan buku atau referensi yang memadai bagi guru/staf.
  • Mendorong dan menfasilitasi guru/staf untuk melakukan tutorial sebaya. Kepala sekolah juga perlu mendorong pertemuan berkala antar guru mata pelajaran sejenis di sekolah.
  • Pembinaan Karir

Untuk pembinaan karir guru dan staf administrasi, kepala sekolah harus membantu, mendorong, dan menfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan karirnya.

Artikel Lainnya : Pengertian Paragraf Naratif : Jenis, Ciri dan Contoh


Pembinaan Kesejahteraan

Kesejahteraan harus diartikan material dan non material yang mengarah kepada kepuasan kerja. Harus di ingat bahwa personelia sekolah merupakan orang terdidik, sehingga kesejahteraan non material seringkali sangat diperlukan. Untuk itu perlu di lakukan antara lain:

  1. Memberikan apa yang menjadi hak guru dan staf administrasi.
  2. Memberikan penghargaan baik berupa material mauun non material bagi yang berprestasi atau telah mengerjakan tugas dengan baik.
  3. Membina hubungan kekeluargaan diantara para guru/staf beserta keluarganya.
  4. Jika kondisi memungkinkan mengupayakan kesejahteraan guru dalam RAPBS, sepanjang tidak menyalahi aturan yang berlaku.
  5. Memberikan kesempatan dan memfasilitasi setiap staf agar dapat mengaktualisasikan potensinya.

Artikel Lainnya : Memahami Struktur dan Kaidah Teks Eksposisi


Contoh Kasus Manajemen Personalia

Perusahaan Pakar Advertising adalah perusahaan yang bergerak pada bidang periklanan. Perusahaan menargetkan peningkatan pemakaian jasa pembuatan iklan sebesar 25% pada periode yang akan datang. Untuk itu sebagai manager personalia akan melaksanakan langkah-langkah sebagai berikut:


  1. Perencanaan

Akan mempersiapkan perekrutan karyawan baru dengan menekankan aspek pendidikan dan pengalaman kerja dibidang advertising calon karyawan.


  1. Analisis dan Desain Pekerjaan

Karyawan nantinya akan ditempatkan di bagian devisi pemasaran yang nantinya akan membantu devisi pemasaran mengoptimalkan kepercayaan klien dalam memakai jasa periklanan. Untuk itu seorang calon karyawan harus merupakan lulusan dari fakultas ekonomi suatu universitas.

Calon karyawan lebih diutamakan dari managemen pemasaran dan lebih harus memiliki keteramplilan berbahasa inggris yang baik. Apalagi yang sudah memiliki pengalaman dibidang pemasaran akan lebih mendukung.


  1. Penarikan Tenaga Kerja dan Seleksi Tenaga Kerja

Penarikan dan Seleksi tenaga kerja meliputi:

  1. Penerimaan pendahuluan

Dimana setiap pelamar diharuskan berpendidikan minimal S1. Selain itu harus memiliki kemampuan bahasa Inggris baik tulis maupun bicara.

  1. Test penerimaan, meliputi:
  • Tes pskologis

Dalam tes ini pelamar diharap dapat tetap berfikir jernih dan dapat membantu penyelesaian dibagian pemasaran guna membantu target perusahaan.

  • Tes kemampuan

Pelamar akan dilihat dengan benar-benar bagaimana kemempuannya dibidang advertising terutama pemasaran. Dalam tes ini pelamar diharuskan mengungkapkan Bagaimana cara atau strategi pemasaran masing-masing pelamar dalam memikat para pengguna jasa periklanan ?

Artikel Lainnya : Frasa Ajektif Dalam Paragraf Deskriptif : Jenis, Ciri, dan Pengertian

  1. Wawancara seleksi

Dalam hal ini pelamar akan menghadapi pertanyaan sebagai berikut:

  • Apa motivasi pelamar menginginkan kerja di Pakar Advertising?
  • Bagaimana wujud pengabdian pelamar jika nantinya di terima di Pakar Advertising?
  • Apa harapan pelamar jika di terima di Pakar Advertising?
  1. Pengalaman Referensi

Perusahaan akan memeriksa berkas-berkas pengalaman kerja dan data-data dari perusahaan sebelumnya.

  1. Evaluasi Medis

Dalam proses ini pelamar akan melalui tahapan tes kesehatan.

  1. Wawancara Penyelia

Pimpina perusahaan akan lebih bertanya tentang motivasi si pelamar dalam mengambil keputusan memilih Pakar Advertising disbanding perusahaan-perusahaan periklanan lainnya.

  1. Pengambilan Keputusan

Pelamar yang berhasil masuk ke perusahaan dilihat dari hasil-seleksi-seleksi yang memenuhi criteria dan kesanggupannya.


  1. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan

  • Program orientasi

Dalam hal ini karyawan akan dikenalkan pada devisi pemasaran apa dan bagaimana cara kerjanya.

  • Latihan

Karyawan akan dilatih dalam hal pemasaran. Bagaimana cara meningkatkan cara pemasaran, sikap terhadap klien, dan menjaga kepuasan klien pengguna jasa periklanan. Nantinya karyawan akan dilatih di PT. Abadi Sentosa.

  • Pengembangan

Dalam pengembangan ini karyawan akan diberi kesempatan melakukan studi banding pemasaran ke luar negeri dalam rangka mengembangakan kinerja dalam melakukan pemasaran.


  1. Penilaian Kinerja

Penilaian akan dilihat dari segi absensi dan kehadiran disetiap rapat, selain itu aka dilihat dari berapa banyaknya klien yang berhasil di tarik menjadai pelanggan. Dalam pemberian kompensasi kinerja karyawan yang memiliki kinerja dan prospek baik akan berkesempatan di beri promosi sebagai kepala bagian devisi pemasaran dan peningkatan gaji yang berbeda dari karyawan-karyawan lainnya.


  1. Pemberian kompensasi

Dalam pemberian kopensasi jika target pada devisi pemasaran tercapai maka di bagian ini semua karyawan akan mendapatkan bonus dengan kenaikan gaji sebesar 10%. Selain itu setiap karyawan di Pakar Advertising akan menerima asuransi jiwa dan juga tunjangan di hari-hari libur besar.


  1. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Dalam pemeliharaan tenaga kerja, karyawan dengan prospek baik akan selalu di beri latihan-latihan dan juga megang diperusahaan lain.

Demikian Materi dari kami tentang Manajemen Personalia : Pengertian, Tujuan, Fungsi, Peran, Contoh secara lengkap, semoga bermanfaat, jangan lupa di share sobat Murid.Co.Id